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　　一男子入職某建筑公司半年多后，某建筑公司以該男子應當對公司"軍令狀"未完成的結果負責為由將其開除，勞動人事爭議仲裁委裁決某建筑公司向該男子支付違法解除勞動合同的賠償金及工資等，某建筑公司不服提起訴訟。近日，四川省彭州市人民法院審理了這起勞動爭議案，依法判決某建筑公司向該男子支付違法解除勞動合同賠償金4萬元及工資1.2萬余元。

　　2022年11月，陳某入職某建筑公司擔任某項目部技術部門負責人，并簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定陳某每月工資2萬元。2023年5月，某建筑公司與甲方公司簽立"軍令狀"，承諾項目工程在交付檢查中綜合成績不低于80.08分，并在公司大會上宣布。陳某作為技術部門負責人參會。

　　然而，該項目實際交付評估成績?yōu)?9.11分，未達到"軍令狀"所承諾的目標成績。同年6月，某建筑公司發(fā)布一則問責通報："……因該項目交付評估成績未達既定目標，暴露了項目團隊缺乏責任心、管理能力低下等問題，公司經(jīng)研究決定立即辭退項目技術負責人陳某……"陳某找經(jīng)理理論："我才來上班半年多，這個項目都完成了一大半，我僅僅負責了技術方面的部分收尾工作。怎么評估成績不達標還能‘甩鍋’給我？"經(jīng)理回應說："上次公司開會宣布了‘軍令狀’，你也參加了，現(xiàn)在沒完成就得負責！走走走！這是公司研究的決定，不會再改變。"次日，陳某便提出勞動仲裁申請。同年8月，勞動人事爭議仲裁委裁決某建筑公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金4萬元、工資1.2萬余元等。某建筑公司不服裁決內容，遂向法院起訴。

　　某建筑公司認為，"軍令狀"已經(jīng)在案涉項目大會上進行了宣布，應當視為公司規(guī)章制度的組成部分，對陳某具有約束力。工程最終交付結果未達到目標，陳某作為項目技術負責人，對此結果負有直接責任，公司解除與陳某之間的勞動合同，合法合規(guī)，不應向其支付違法解除勞動合同賠償金。

　　陳某辯稱，首先，"軍令狀"系公司與甲方公司簽訂，應當視為公司對甲方的合作承諾，與自己并無直接關聯(lián)。其次，自己應聘到公司時，案涉項目已經(jīng)完成90%以上，自己主要工作是完善處理遺留的技術問題、組織工程驗收、完善工程竣工資料等。公司系違法解除勞動合同，應當向自己支付賠償金。

　　法院審理后認為，某建筑公司所立"軍令狀"不屬于用人單位的勞動管理規(guī)范和勞動規(guī)章制度，不是勞動者行為規(guī)范的依據(jù)。公司在沒有任何證據(jù)證明陳某對案涉項目存在主觀故意或者重大過失且應當承擔相應責任的情況下，解除與陳某的勞動合同系違法解除。結合陳某的入職時長，法院遂依法作出前述判決。某建筑公司提起上訴。成都市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

　　法官說法：

　　本案中的"軍令狀"僅系某建筑公司與甲方公司達成的關于工程質量的協(xié)議，是公司之間參與平等主體間民事活動的行為。而某建筑公司在沒有任何證據(jù)證明陳某對該項目存在主觀故意或者重大過失且應當承擔相應責任的情況下，以項目交付評估成績未達到既定目標為由，違法解除與陳某的勞動合同，相當于將本應由用人單位承擔的風險轉移給了勞動者，不僅違背了法律的規(guī)定，忽視了己方法定責任，也侵害了勞動者權益。因此根據(jù)相關法律規(guī)定，某建筑公司應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向陳某支付賠償金。