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女職工入職公司八個多月休產假，因生育保險繳納月數(shù)未達到領取標準，該職工不能領取生育津貼。公司認為其不能領取生育津貼的后果，應該由女職工自行承擔，該職工休產假期間，公司將其工資從每月四千多元降至一千多元。不久后，雙方解除勞動合同，相關補償應如何計算？近日，湖南湘潭中院審理了一起勞動爭議案。

基本案情

小霞于2022年4月1日入職韶山某資源公司從事會計崗位工作，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為一年，試用期兩個月。2022年4月至5月，公司發(fā)放小霞試用期工資共7670.23元。轉正后，2022年6月至2022年11月，公司共發(fā)放小霞工資26857.02元。2022年12月，小霞開始休產假。雖然韶山某資源公司為小霞繳納了生育保險，但因生育保險繳納月數(shù)未達到領取標準，小霞不能從生育基金中領取生育津貼。公司認為，小霞在入職時隱瞞懷孕事實，其不能領取生育津貼的后果應該由其自行承擔。小霞于2022年12月12日至2023年3月25日、4月22日至6月28日休產假，公司共發(fā)放其工資12732.62元。2023年7月，小霞產假后返崗后，雙方就續(xù)簽合同的相關事宜未能協(xié)商一致，遂未續(xù)簽書面勞動合同，雙方建立起事實勞動關系。2024年1月23日，雙方解除勞動合同。因生育津貼差額、勞動合同經(jīng)濟補償金等問題，雙方存在分歧，小霞訴至法院。

法院判決

韶山市法院審理后認為，勞動者的合法權益應當受到保護。

一、韶山某資源公司是否應當支付小霞生育津貼差額?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第八條規(guī)定：女職工產假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付，用人單位不得因女職工生育而降低工資、減少福利待遇。勞動者除要求享受孕期待遇或避免職業(yè)危害因素外，并無義務第一時間告知用人單位其懷孕事實。故韶山某資源公司主張小霞故意隱瞞懷孕事實入職應自行承擔不能領取生育津貼的后果，理由不能成立，法院不予采納。

二、關于平均工資計算問題。韶山某資源公司主張小霞的平均工資應包括產假期內工資1800多元/月。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，女性懷孕、生育、哺乳期間因生理原因，往往無法像懷孕和生育前一樣提供勞動，用人單位應按照女職工正常提供勞動期間一樣發(fā)放工資，以達到女職工不因生育子女而減少收入的目的。韶山某資源公司在小霞休產假期間發(fā)放的產假工資，較其產假前工資存在較大幅度降低。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算工資的經(jīng)濟補償。小霞在該公司工作時間為一年九個多月，小霞終止勞動關系前十二個月平均工資應為4785.37元，根據(jù)平均工資計算解除勞動合同經(jīng)濟補償金應為9570.74元（4785.37×2），韶山某資源公司要求按3233元的月工資標準來確定平均工資，法院不予支持。

三、韶山某資源公司是否應當支付小霞未簽訂勞動合同雙倍工資。韶山某資源公司與小霞的勞動合同期限至2023年6月，之后雙方一直處于事實勞動關系直至2023年12月韶山某資源公司發(fā)出合同解除通知。雖然事實勞動關系期間"視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同"，但用人單位負有與勞動者簽訂勞動合同的法律義務，且用人單位對于勞動者也有管理的權利，但韶山某資源公司在長達近半年的時間內一直未與小霞續(xù)簽勞動合同，應當依法承擔未簽訂勞動合同期間雙倍工資的法律責任，公司應支付小霞未簽訂勞動合同的雙倍工資差額27398.94元。

綜上所述，法院判決韶山某資源公司支付原告小霞生育津貼差額16422.04元、解除勞動合同經(jīng)濟補償金9570.74元、未簽訂勞動合同的雙倍工資差額27398.94元，共計53391.72元。

韶山某資源公司不服，提起上訴。湘潭中院駁回上訴，維持原判。

法官說法

用人單位在招錄聘用女職工時，應當依法與其簽訂勞動合同，勞動合同中應當具備女職工特殊保護條款，并不得規(guī)定限制女職工結婚、生育等內容。用人單位招聘的崗位不是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，女性應聘者是否懷孕就屬于個人隱私范圍，應聘者有權不予提供或不予告知相關信息。

生育津貼是國家為保障職業(yè)女性在生育期間基本生活需求而設立的一項重要社會保障制度，能夠幫助女性職工在產假期間減輕經(jīng)濟負擔，保障她們的基本生活需要，并促進生育。因此，用人單位在依法為員工繳納社保的同時，還應注意保證女性職工的工資和福利待遇不因懷孕、產假等特殊情況而降低，在生育津貼無法領取的情況下應主動履職，保護女性職工的合法權益。用人單位的任何僥幸心理都可能使其面臨賠償，還會影響企業(yè)形象和企業(yè)信譽。作為女職工，如果因用人單位未依法繳納社保或繳納時間不夠造成不能依法享受生育保險待遇，可以留存工資流水、社保繳費記錄等關鍵證據(jù)，要求用人單位補足生育津貼差額，積極用法律的手段維護自身合法權益。

保障女職工生育權益，構建和諧勞動關系，需要企業(yè)和勞動者的共同努力，讓每一位勞動者都能在公平、公正的環(huán)境中安心工作。